Buku Kaoki

Sebuah institusi atau perusahaan tidak pernah lepas dari kinerja seseorang saja, melainkan oleh banyaknya faktor. Faktor yang paling mempengaruhi kinerja sebuah institusi adalah banyaknya orang yang berkumpul dan bekerja secara bersama-sama demi suatu kepentingan dan satu tujuan. Akan tetapi, seringkali terjadi salah persepsi atas pendapat yang satu dengan yang lainnya. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.Dari sinilah tercipta suatu permasalahan baru yang dapat merusak kinerja suatu institusi. Dari sinilah Kita dituntut untuk mencari solusi terbaik agar kinerja dari masing-masing individu dapat tersalurkan dengan baik dan menciptakan kondisi yang diinginkan.

Konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Konflik merupakan dampak dari kepentingan, baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. Disadari atau tidak, ketika bergabung dalam sebuah organisasi, setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi, yakni visi, yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Akan tetapi masih ada banyak faktor yang mempengaruhi konflik dalam Organisasi.Faktor yang mempengaruhi konflik dapat di bagi menjadi dua kelompok besar yaitu; faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern diantaranya:

1. Kemantapan Organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya.

2. Sistem Nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah ataupun benar.

3. Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.

4. Sistem Lain Dalam Organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem imbalan, sistem wilayah kerja, dan lain-lain.

Konflik dapat menyebabkan orang memperhatikan bidang-bidang problem pada sebuah organisasi, dan hal tersebut dapat menyebabkan dicapainya tujuan orgnisatoris secara efektif. Akan tetapi, apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya perubahan, maka situasi konflik yang terjadi, tidak akan reda. Tensi akan makin meningkat “suhunya” dan setiap dan konflik yang baru yang terjadi akan makin menceraiberaikan sub unit-sub unit organisasi yang bersangkutan.

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara menangani konflik antara lain :

1. Intropeksi diri.

Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik? Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar persepsi kita?. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

Sangat penting untuk kita mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.

3. Identifikasi sumber konflik.

Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasikan, sehingga sasaran penangananya lebih terarah kepada sebab konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian konflik yang ada dan memilih yang tepat.

Beberapa contoh konflik dalam perusahaan :

-  Konflik vertikal, yang terjadi antara tingkat hirarki, seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

-  Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya.

-  Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran.

- Konflik peran, berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

Pada umumnya dapat dikatakan bahwa makin kaku struktur dan kultur organisasi yang bersangkutan, maka makin tidak menguntungkan konflik yang terjadi. Dan dalam sesuatu konflik, komunikasi antara subunit-subunit dapat menyusut, hingga dengan demikian masing-masing sub unit tidak dapat membuat keputusan-keputusan yang sehat.

Setiap organisasi harus memiliki manajer yang terampil dan profesional. Para manajer harus mampu mengenali situasi-situasi yang mengarah pada konflik. Para manajer juga harus bisa menjadikan konflik di dalam organisasi ini yang sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi dan karyawan. Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.

Jadi konflik itu hanya berawal jika dalm organisasi itu akna mengambil suatu keputusan, tapi keputusan itu tidak semua harapkan oleh para karyawan. Maka akan terjadi suatu perdebatan yang sangat rumit, jika sudah terjadi hal semacam ini solusi yang harus diambil adalah manajer karena yang memiliki wewenang di dalam organisasi tersebut. Akan tetapi harus diikuti oleh kesepakatan bersama agar tidak muncul konflik baru yang akan semakin mempersulit keadaan.

Sumber :

 http://ronawajah.wordpress.com/2007/06/07/konflik-dalam-perusahaan/